蒋璟璟
“招聘中，公司只要这一性格类型的员工”“你要什么岗位，我就有什么性格”“老板想要什么性格，我就填什么答案”……记者在招聘季走访发现，性格测试已成为部分用人单位招聘流程中的“标配”环节，不少大学生不得已被贴上性格标签，自我设限或被群体划分，只能“表演”“造假”。面对性格测试，有大学生提出质疑：“性格与岗位有必然联系吗？”（半月谈）
性格测试，真能测出性格吗？当然未必，但其测试结果，至少能够触发某种淘汰的条件，对于企业特别是人力来说，这就是“有用”的。而硬币的另一面是，求职者自然也不会“坐以待毙”，很多斗智斗勇的技巧在其间广泛传播，于是乎，很多大学生应聘，纷纷在性格上“造假”。所谓的性格测试，就这样戏剧化地，成了逼人扯谎的由头。
性格测试这件事，虽披着心理学的外衣，但其可靠性、科学性，一直是极其存疑的。回答一个问卷，就能测出一个人的性格，这本身就是天方夜谭。人性之复杂、之嬗变，诡秘莫测，因此才有了“日久见人心”之说。且不说区区“性格测试题”了，就算是和心理咨询师面谈，很多人也能“把自己藏得很好”……雇主想要什么性格，求职者就能表演出什么性格，顶多就是多刷几套题、买点付费课，做出一个好看的性格测试结果，不是难事。
尽管我们说，性格决定命运，但置于职场的具体语境下，这话其实也未必就绝对。我们知道，入职、工作，本身就是一个社会化、专业化的经历。通过系统化的培训和业务历练，一个人完全可以变得很职业。就算是“I人”，在工作场景下，经常也是处事圆润、说话好听、业绩优异。说到底，这并不是性格决定的，而是企业的成长氛围、晋升渠道和绩效激励所决定的——哪有天生完美适配的员工，有的只是好公司激发更多好员工。
无论是企业给求职者搞性格测试定义适配度，还是求职者对企业搞“反向背调”搞标签化概括，本质上都是一种静态的“先天决定论”，而忽略了职场动态变化与雇佣双方一起磨合、相互赋能的可能性。职场，需要多元性，那些多样的个性、有趣的灵魂，对于一家企业抵御封闭和僵化，是如此重要。而很多时候，企业经营者，或许并没有意识到这一点。试想一下，在没有MBTI之前，企业所招聘而来的年轻人们，大多不也发展得很好嘛……
不要把性格测试神化，用它来当个团建暖场的小游戏未尝不可，可若是用之来决定选人用人和岗位分配，未免就有点搞笑了。管什么“E人”“I人”，来了就是自己人，有这种包容性和制度自信，才是一家真正成熟的企业。
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